Kadrovanje: Resnice in miti o generaciji Z

Do generacije Z imajo delodajalci pogosto mešane občutke, saj ne vedo prav dobro, kako ravnati z mladimi, za katere veljajo številni stereotipi, od tega, da so neodgovorni, da ne morejo biti zvesti le enemu podjetju, da niso pripravljeni delati dlje, kot je zakonsko nujno, ali da si želijo številnih bonitet, pri čemer je (visok) znesek plače le začetna točka.  

Mite in resnice o generaciji Z smo razblinjali z dr. Vesno Miloševič Zupančič, strokovno direktorico e-Študentskega Servisa in strokovnjakinjo za mlade in trg dela, ki je s svojo predstavitvijo posebnosti mlajših generacij navdušila že obiskovalce januarskega srečanja Društva za marketing Slovenije – in verjamemo, da bo tudi bralce MM-a. 

Skozi zgodovino so starejše generacije vedno ugotavljale, da so mladi drugačni, »nevzgojeni, neprilagojeni, nespoštljivi« itd. Celo Sokrat naj bi pred 2.500 leti izrekel, da »današnja mladina ljubi razkošje, se grdo vede, prezira avtoriteto, nima nobenega spoštovanja do starejših, in raje govori, kot dela.« Podobne pritožbe nad mladino se v zgodovini pojavljajo znova in znova, kar kaže, da gre za univerzalno človeško percepcijo (vsake) mlajše generacije. 

Pri vsakršnih opisih različnih generacij gre za določeno mero stereotipizacije, saj so znotraj ene generacije posamezniki lahko izjemno različni. Stanje ni nikoli črno-belo, med posamezniki obstajajo razlike z vidika vrednot, mišljenja, delovnih navad ipd.  

Vsekakor pa je pripadnikom generacije Z skupno to, da so odraščali v enakem obdobju v zgodovini in so nanje vplivale družbene, ekonomske, gospodarske razmere in trendi. Na generacijo Z so bistveno vplivali podnebne spremembe, digitalna revolucija in umetna inteligenca, ekonomska in geopolitična nestabilnost, pandemija, globalizacija, družbena omrežja in izzivi varovanja zasebnosti, drugačni vzgojni pristopi, multikulturna družba in migracije, demografija, spremembe na trgu dela, novi poklici in še bi lahko naštevala. Zaradi tega imajo predstavniki generacije Z drugače nastavljen vrednotni kompas in nekoliko drugačen pogled na življenje, učenje in delo. 

Res je. Morda generacija Z po vrednotah ni toliko drugačna od generacij svojih staršev, bolj pa v tem, da si upajo svoje želje in tudi zahteve povedati na glas. Ni jim nerodno končati z delom ob 16. uri, pa čeprav bi nadrejeni raje videl, da »malo potegnejo« in opravijo še nekaj dela. Z-jevci znajo potegniti meje med poklicnim in zasebnim življenjem.  

Verjetno jim je pri tem pomagala prav izkušnja njihovih staršev, ki so službo praviloma vedno postavljali na prvo mesto, se zgarali in bili nato brez težav nadomeščeni na delovnem mestu. Če je pri njihovih starših, še zlasti pa starih starših, še veljalo, da je »ena služba za vedno«, današnji mladi vedo, da je edina stalnica njihovega življenja nenehna sprememba – in to, praktično, na vseh področjih življenja. 

Mladi želijo hitro izvedeti, »pri čem so«, kdaj in kako bodo napredovali – po nazivu, po plači –, kaj se od njih pričakuje; zadeve jim morajo biti jasno sporočene.  

Menim, da se slovenski delodajalci vse bolj zavedajo teh specifik kot tudi dejstva, da drugih kandidatov za delo zaradi demografije in bega možganov verjetno ne bo, zato se vse bolj prilagajajo. So pa nekateri delodajalci pri tem bolj učinkoviti kot drugi. 

Tudi osebno vidim, da si delodajalci želijo poznati mlade in organizirajo interna izobraževanja. Mladi so za delodajalce enostavno dragoceni, saj danes lahko izbirajo med mnogimi možnostmi v Sloveniji, delodajalci pa konkurirajo tudi tujini. Tako da uspešni delodajalci že danes posodabljajo svoje organizacije. Dr. Aleksander Zadel, denimo, pravi, da so te spremembe v komunikaciji, ki jih pričakujejo mladi, dejansko dobre za celotno organizacijo, za vse zaposlene. 

Vedno več delodajalcev tako ponuja fleksibilen delovni čas, hibridno delo, možnost rotiranja na delovnem mestu oziroma notranje napredovanje, projektnega dela, poskušajo ustvariti bolj sproščeno vzdušje na delovnem mestu, na primer z uvedbo sob za brainstorming, počitek in šport. Zavedajo se, da mladi pričakujejo transparentnost, ko govorimo o napredovanju in plači. Pogovor o bonitetah tako ni več tabu tema na razgovorih, bolj sistematično in jasno so postavili tudi sistem napredovanj. Nekatera večja podjetja so začela oblikovati različne načine napredovanj oziroma kariernih premikov. 

Delodajalci se prilagajajo tudi že v fazi iskanja kandidatov. V oglasih, ki so bolj transparentni, izpostavijo svoje prednosti, tudi okoljske in ESG-zaveze, poenostavijo prijavne postopke, oblikujejo navodila za prijavo in so bolj odzivni, obveščajo pa tudi neizbrane kandidate ter tako gradijo znamko uglednega delodajalca. Mladim je namreč zelo pomembno, da v roku 24 ur dobijo vsaj povratno informacijo o prejemu prijave in časovnem okviru nadaljnjega postopka. Včasih se poslužujejo tudi novodobnih nazivov delovnih mest, kot je npr. first impression officer za poslovnega sekretarja/ko, da povečajo ugled delovnega mesta. Marketing je nedvomno postal neločljiv del kadrovske službe. 

Predstavniki generacije Z so se rodili v razburkan, digitaliziran, tehnološko izredno dinamičen svet, občutili so epidemijo, bližino vojn, posledice podnebnih sprememb, ne nazadnje pa je bilo veliko pripadnikov generacije Z drugače vzgojenih v primerjavi s prejšnjimi generacijami. Zato morda ne gre govoriti, da so Z-jevci nezvesti, le v življenju so doživeli toliko sprememb, da jim je tudi menjava delodajalca na neki način naravna. Poleg tega je tudi situacija na trgu dela takšna, da je ponudb za delo veliko in imajo možnost izbire, česar npr. generacija milenijcev oziroma Y pred njimi ni imela, ker je vstopala na trg dela v času velike gospodarske krize. 

Hkrati imajo današnji mladi močno izraženo potrebo po osebni in karierni rasti ter napredovanju. Če na delovnem mestu te potrebe ne morejo zadovoljiti oziroma zanje ni posluha, bodo odšli drugam.  

Pri generaciji Z je bolj opazno, da pričakujejo hitre rešitve, hitro napredovanje, večkrat pa jim lahko umanjka vztrajnosti in potrpežljivosti. Kot je pokazala anketa, ki smo jo med skoraj 400 delodajalci opravili na e-Študentskem Servisu v oktobru 2023, kot glavne izzive pri delu z mladimi delodajalci omenjajo pomanjkanje delovnih navad (74 % anketiranih), nesamostojnost pri delu (38 %), medtem ko 34 % anketirancev kot enega od petih ključnih izzivov navaja neodgovornost, neresnost in nezanesljivost mladih. To kaže, da delodajalci to zaznavajo kot izziv.  

Ob tem pa se moramo zavedati, da gre za mlade ljudi, ki še nimajo veliko življenjskih in delovnih izkušenj, zato morajo še malce obrusiti robove, pri tem pa potrebujejo podporo. 

Celoten intervju si lahko preberete v tiskani izdaji Marketing magazina #526 (april 2025).